别让光环掩盖了真实

　　企业HR总是想招聘到最合适的候选人，期望的结果肯定是能入职。不过真正合适的，其实被赋予太多标准，如学历、经验、行业背景等等，面试官在面试时，总是在努力挖掘候选人的某些特质，以此来评估候选人是否符合录用标准。很多情况下，可能在开始的几分钟内就已经决定了面试结果，录用或者淘汰。但对于一个人的了解，在几分钟之内就能了解一个人的全部吗?答案是很难，而很多人却信以为真，原因是过分相信了所谓的标准。

　　究竟用何种标准来衡量候选人，或许每家公司都有自己的招聘规则，不过，冷静思考之后会发现，面试的核心问题与筛选简历的标准可能并不一致，之所以花费大量的面试时间，最要目的是为了考量候选人潜在的特质。当候选人拥有很多光环时，面试官很容易被这些光环所误导，冲淡了原有的录用标准，在这里一定要明确什么样的人才，能够帮助企业解决目前存在的难题，而忽略掉光环背后的故事。

　　之前有人说，招聘要像谈恋爱，如果真的是这样，那么至少价值观应当是相同的，这样才能一路相伴走下去。所以，当褪去光环之后，再重新审视眼前的候选人，他真的是你想要的那个能与公司共同成长的风雨同路人嘛?

　　愿意相信故事才值得挽留

　　当HR在悲伤候选人爽约时，并不需要过于在意。用现在流行语说，或许只是他没机会听我们的故事。即便如此，HR也要满怀信心的去寻找合适的人才。这时，HR应当清晰的认识到，愿意相信故事的候选人才值得用心去挽留。

　　HR要清楚，愿意相信故事的人，或许之前与你所期望的录用标准并不完全相同，但只要与公司价值观相同，这个人就可能成为团队，甚至是企业的中流砥柱。在这里，HR与其煞费苦心的去宣扬企业文化，以此来改变员工的信念，不如多花点时间去认真倾听候选人内心最真实的想法。

　　用价值观去识别“伪人才”

　　现下，HR在招聘的过程中谈及员工忠诚度，往往会第一时间联想到候选人之前的工作时间长短。但所谓的忠诚度并不能这样理解，更要考虑候选人在任期内为前公司做出的贡献。这时往往会按照惯例询问候选人离职的原因，很少真的去探究其真伪。以及在考量候选人求职动机的时候，比如公司性质，团队氛围，领导风格，发展平台是怎样的，其实候选人给出的很可能只是你想要听的答案。

　　这种情况下，或许能够考虑换个方式询问例如“如何才能获得事业上的满足感”、“如何定义成功这个词”、“如何看待工作与生活的平衡”等等，让候选人在开放式提问中回答问题，才能发现候选人与公司所倡导的价值观之间是否匹配。

　　正如有些候选人一方面说更看重新公司所提供的发展平台，另一方面却对薪酬部分斤斤计较(与现薪酬总额基本持平)。简单来讲，都是内心缺乏坚定信念的表现。

　　当HR招聘面试中，重新审视价值观这个问题时，就会发现，真正影响招聘效果的关键因素之一，就是善用价值观来选拔人才。匹配的价值观让候选人更乐意接受offer，并能保证按时报到。而与此同时，价值观也让招聘管理者远离那些表里不一的“伪人才”，降低了招聘录用的风险。

　　总结：HR在衡量候选人最终能否符合录用标准，学历、背景、经验等硬指标的确是很重要的，但不能因此忽略对候选人价值观的考察。善于运用“价值观”来甄别人才，不仅是区分优秀与平庸，更是决定了公司未来的价值观走向。所谓知人善任，或许就是这番深意吧。